Podcast Nr. 388: Warum Gruppenkultur für den Erfolg so wichtig ist

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Waren Sie jemals Teil einer Organisation, in der alle und alles nur zu klicken schienen? Die Leute sind motiviert und die Dinge werden erledigt. Vergleichen Sie diese Erfahrung mit der Zugehörigkeit zu einer Organisation, die sich giftig anfühlt. Demoralisierung, Zynismus und Infighting belasten die Menschen, die darin arbeiten, emotional, und es herrscht Funktionsstörung.

Warum gedeihen manche Organisationen und andere scheitern? Mein heutiger Gast argumentiert, dass alles auf Kultur ankommt.


Er heißt Daniel Coyle und ist der Autor des Buches Der Kulturkodex: Die Geheimnisse sehr erfolgreicher Gruppen. Heute diskutieren Dan und ich in der Show, wie Kulturen gebildet werden und was der berühmte Waffenstillstand während des Ersten Weltkriegs uns über Kulturbildung lehren kann. Dan teilt dann die Faktoren mit, die positive Gruppenkulturen schaffen, einschließlich Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um diese Elemente in den Organisationen zu implementieren, die Sie führen oder denen Sie angehören. Wenn Sie in irgendeiner Funktion führend sind (dazu gehört auch, dass Sie Vater sind), möchten Sie diese Episode nicht verpassen.

Highlights anzeigen

  • Was Daniel dazu veranlasste, über Talente zu schreiben und über Kultur und Gruppen zu schreiben
  • Jeder 'geheime' Zweitjob bei der Arbeit
  • Bilden sich Gruppenkulturen, auch wenn Sie sich dessen nicht bewusst sind?
  • Was sind die Elemente einer positiven Kultur?
  • Müssen Büros und Gruppen Spaß haben, um erfolgreich zu sein?
  • Flacher Spaß gegen tiefen Spaß
  • Was macht Gregg Popovich (San Antonio Spurs), um seine Spieler dazu zu bringen, ihn zu lieben?
  • Wie große Führer Liebe und Wahrheit in Einklang bringen
  • Wie knapp physisch Nähe und eine gemeinsame Bedeutung fördern das Verständnis und die Verbindung
  • Warum gemeinsames Leiden unzerbrechliche Bindungen schafft
  • Warum unsere Atomraketen eine so schlechte Gruppenkultur haben
  • Kann eine Person einen Unterschied bei der Umkehrung einer toxischen Kultur machen?
  • Was kann ein Leiter tun, um die Gruppenkultur zu verbessern oder zu verbessern?
  • Warum das Definieren und Benennen von Änderungen des Schlüsselverhaltens so wichtig ist
  • Wie lange dauert es, die Kultur einer Gruppe zu ändern?
  • Warum Überkommunikation eigentlich eine gute Sache sein kann
  • Die Kraft kitschiger Schlagworte
  • Die Rolle der Verwundbarkeit in Gruppenkulturen
  • Wie man das Scheitern feiert
  • Wie Pixar weiterhin spektakuläre Filme macht
  • Abwägen von Feedback und Kritik mit der Wahrung von Führung und Integrität
  • Wie sich Führung / Management in Abhängigkeit von den Zielen der Gruppe ändert

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Lesen Sie das Transkript

Brett: Willkommen zu einer weiteren Ausgabe des Podcasts The Art of Manliness. Waren Sie jemals Teil einer Organisation, in der alle und alles nur zu klicken schienen? Die Leute sind motiviert und die Dinge werden erledigt. Vergleichen Sie diese Erfahrung mit der Zugehörigkeit zu einer Organisation, die sich giftig anfühlt. Demoralisierung, Zynismus und Infighting belasten die Menschen, die darin arbeiten, emotional, und es herrscht Funktionsstörung. Warum gedeihen manche Organisationen und andere scheitern? Mein heutiger Gast argumentiert, dass alles auf Kultur ankommt. Er heißt Daniel Coyle und ist Autor des Buches The Culture Code. Heute in der Show diskutieren Dan und ich, wie Kulturen gebildet werden und was der berühmte Weihnachtsstillstand während des Ersten Weltkriegs uns über Kulturbildung beibringen kann. Dan teilt dann die Faktoren mit, die positive Gruppenkulturen schaffen, einschließlich Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um diese in Ihrer Organisation zu implementieren, die Sie führen oder der Sie angehören. Wenn Sie in irgendeiner Funktion führend sind, einschließlich Vater, möchten Sie diese Episode nicht verpassen. Viele umsetzbare Ratschläge. Lesen Sie nach dem Ende der Show die Shownotizen unter aom.is/culturecode.

Und Daniel kommt jetzt über clearcast.io zu mir. Daniel Coyle, willkommen in der Show.

Daniel: Hey, danke, dass du mich hast, Brett. Es ist schön hier zu sein.

Brett: Also, ich bin schon lange ein Fan Ihrer Arbeit. Ihr Buch, The Talent Code, hatte einen großen Einfluss auf mich. Sie haben ein neues Buch herausgebracht, The Culture Code. Sie haben also den größten Teil Ihrer Karriere damit verbracht, Bücher über die Wissenschaft des Talents herauszugeben. Ich bin gespannt, was Sie dazu gebracht hat, sich der Funktionsweise und Funktionsweise von Gruppen zuzuwenden. Und gibt es einen Zusammenhang zwischen den beiden Themen?

Daniel: Ja, es ist irgendwie lustig, ja das eigentlich, weil es sehr viel gibt. Ich kann es tatsächlich genau bestimmen. Es war nur ein bestimmter Moment, den ich sah, der mich dazu brachte. Ich habe diesen russischen Tennisclub namens Spartak besucht, der all diese Champions hervorgebracht hat, und ich war an einer Talent-Hochburg, um zu sehen, wie sie das tun, was sie tun, und individuelles Talent. Aber ich war dort und beobachtete ihren Trainer, und ein kleines Mädchen betrat den Tennisclub und sie war ungefähr acht Jahre alt. Und sie hatte einen Tennisschläger und eine Einkaufstasche. Und es war offensichtlich ihr erster Tag, an dem sie Teil dieser Talent-Brutstätte wurde. Der Trainer ging hinüber und machte nur diese zehn Sekunden Interaktion. Sie sagte: 'Hey.' Weißt du, stellte sich vor und sagte zu dem kleinen Mädchen: „Ich möchte, dass du etwas für mich tust.“ Und sie sagte: 'Ich möchte, dass du diesen Ball fängst.' Sie warf den Tennisball und das kleine Mädchen fing ihn auf.

Es war nur eine wirklich einfache Interaktion, aber sie war riesig. Es verwandelte diesen Tennisplatz von dem beängstigenden neuen Ort in eine Art Zuhause. Es machte es sicher und es brachte sie dazu, sich mit dieser Gruppe zu verbinden. Sie haben diese Art von Verbindungen in diesen Talent-Brutstätten gesehen, die ich besucht habe. Sie waren nicht nur außergewöhnliches individuelles Talent, sie machten etwas als Gruppe, das wirklich mächtig und wirklich mysteriös schien. Denn wie wir alle wissen, fühlt es sich anders an, wenn Sie sich in einer großartigen Kultur befinden, einer Gruppe von Menschen mit sehr hohem Zusammenhalt. Als ob es sich großartig anfühlt. Wenn Sie in einem großartigen Restaurant, einer großartigen Schule oder in der Nähe einer großartigen Familie sind. Als ob es eine Stimmung gibt und wir all diese Worte dafür haben. Weißt du, wir würden sagen: 'Oh, sie haben eine großartige Chemie.' Aber woraus besteht das? Das ist keine Magie. Das kommt nicht aus dem Weltraum. Das ist tatsächlich eine Sache, die Sie verstehen, studieren, lernen können, und wie ich in dem Buch untersucht habe, können Sie lernen, es zu tun. Es ist eine Fähigkeit.

Und so schickte mich ein Besuch auf diese Reise, um diese Superkulturen zu besuchen. Diese Kulturen wie Navy SEAL Team Six, wie Pixar, wie die San Antonio Spurs, die durchweg ein Händchen dafür haben, weit mehr als die Summe ihrer Teile zu sein. Wer in der Lage ist, diese erstaunliche Chemie und Kohäsion zu schaffen, und es gibt ein Muster dafür, wie sie es tun. Darum geht es in dem Buch, um dieses Muster. Wie man das lernt.

Brett: Es klingt also so, als ob eine gute Gruppenkultur es Einzelpersonen ermöglicht, sich zu entfalten und ihre Talente in vollen Zügen auszudrücken.

Daniel: Genau richtig. Genau richtig. Wir denken normalerweise, dass Kulturen einfach super persönlich sind, als ob sie mit ihrer Identität verbunden wären. Zum Beispiel: 'Oh, die SEALs sind die SEALs, weil sie SEALs sind, Mann.' Wissen Sie? Es scheint wirklich ... oder wie bei San Antonia Spurs: 'Sie haben gerade dieses Gefühl.' Es stellt sich jedoch heraus, dass dies nicht der Fall ist. Sie tun es aufgrund der Art und Weise, wie unser Gehirn verdrahtet ist. Es gibt diese sehr einfachen Signale, die Führer an diesen Orten senden. An diesen Orten begegnete ich immer wieder diesen Führern, die unglaublich gut darin waren, diese speziellen drei oder vier einfachen Signale zu senden, die die Verteidigung der Menschen fallen lassen würden. Das würde Verbindung und Zusammenhalt schaffen und somit den Menschen helfen, zu wachsen. An den meisten Arbeitsplätzen, in den meisten Gruppen hat jeder eine Art geheimen Zweitjob. Und ihre geheime zweite Aufgabe ist es, ihren Status zu schützen, vorsichtig zu sein und ihren Platz zu beobachten. An diesen Orten können sie so viel erreichen, weil sich niemand darüber Sorgen macht. Weil sie so kommuniziert haben, dass sie Sicherheit schaffen und Zusammenarbeit und Vertrauen schaffen. Das passiert nicht durch Magie. Das passiert durch Signale.

Brett: Richtig. Also, diese Signale, wir werden darüber sprechen, was sie in einigen sind ... Wie wir hervorheben werden, sind viele Führungskräfte sehr absichtlich dabei, aber ich bin neugierig, bilden sich Gruppenkulturen, auch wenn Sie nicht bewusst oder absichtlich sind einen bilden? Und wenn ja, zu welcher Standardeinstellung gehen wir normalerweise in Gruppen?

Daniel: Tun sie. Wir sind dafür gebaut, oder? Wir sind nur dafür gebaut. So ist das menschliche Gehirn verdrahtet, Evolution. Es war wirklich hilfreich, sich in den letzten 100.000 Jahren der Menschheitsgeschichte zu Gruppen zusammenzuschließen, oder? Wenn Sie alleine wären, würden Sie wahrscheinlich nicht überleben. Wenn Sie in einer Gruppe wären, könnten Sie es wahrscheinlich. Wir sind also dazu verdrahtet, einfach so Kultur zu formen. Und Kultur verabscheut ein Vakuum. Es wird sich füllen. Und die Standardkultur wäre, was auch immer die Popkultur zu der Zeit ist. Was auch immer die Standardverhaltensweisen sind, die die mächtigsten Leute in dieser Gruppe haben. Sie werden dieser Kultur folgen. Ich weiß nicht, dass es fast so ist, als würde ein Schlitten einen schneebedeckten Hügel hinunterfahren. Es wird nur in diese Spuren fallen, was auch immer die mächtigen Leute sind und was die populäre allgemeine Stromkultur ist. Die Gefahr besteht natürlich darin, dass Sie nicht bereit sind, tatsächlich etwas zu erreichen. Es schafft Komfort, den Sie suchen, einen Status, Sicherheit und Komfort.

Aber wenn es darum geht, einen Job zu machen, sind gute Kulturen eher so, dass es nicht nur darum geht, sich wohl zu fühlen. Sie sind eher wie Sportler. Wenn Sie sich jede Kultur als eine Einheit vorstellen und diese Entität insofern wie ein Athlet ist, als sie ein Ziel sieht, auf dieses Ziel hin zusammenarbeitet, sich miteinander verbindet, sich auf koordinierte Weise bewegt und nicht auf zufällige Weise . Und die besten Kulturen können weit über diesen Standardstatus hinausgehen. Jetzt funktioniert der Standardstatus vorerst, aber er funktioniert nicht, wenn Sie ein herausforderndes Ziel haben oder wenn Sie eine Bedrohung haben, wenn Sie eine echte Chance haben. Dann musst du eine Kultur haben, die eine echte Faser hat, die tatsächlich einen klaren Sinn für Vision, Zweck und Verbindung hat.

Brett: Okay, also Vision, Zweck, Verbindung. So sieht eine positive Kultur aus. Ich denke oft, wenn gerade heute, wenn Leute denken: „Oh, dieses Unternehmen hat eine gute Kultur. Alle lieben Spaß, sie sind glücklich, sie schießen Nerf-Waffen aufeinander. ' Sind diese Dinge für eine positive Kultur notwendig? Oder ist es etwas anderes?

Daniel: Es ist so interessant. Als ich diese Orte besuchte, besuchte ich neun verschiedene Arten von Superkulturen. Sie waren sehr unterschiedlich, weißt du? Sie waren im Sport und sie waren beim Militär und sie waren im Einzelhandel. Sie waren in allen Arten von Geschäften. Das Gefühl, dass du in sie hineingekommen bist, würde dich irgendwie glücklich, glücklich, lustig, lustig erwarten. Nicht wahr. Was Sie haben, sind Menschen, die sich mit harten Dingen beschäftigen… Das Engagement, harte Probleme gemeinsam zu lösen. Es ist aufregend, es ist aufregend, es ist einnehmend. Es gibt zwei Arten von Spaß, und so kann man darüber nachdenken. Es gibt den flachen Spaß, der Nerf, Tischfußball und Lachen ist. Und es macht großen Spaß, wenn Sie ein Problem besitzen, gemeinsam damit ringen und mit hervorragenden Menschen arbeiten.

In den großen Kulturen habe ich immer diese zweite Art von Engagement gesehen. Diese Art von tiefem Spaß. Viele Menschen vermissen es so sehr, nachdem sie diese Kulturen verlassen haben, dass sie zurückkehren. Ich meine, ich habe mit zahlreichen Leuten gesprochen, die die San Antonio Spurs oder die SEALs verlassen würden, um etwas anderes zu tun, und dann würden sie zurückkommen. Es lag nicht daran, dass die SEALs und die Spurs wie freudige, lustige und unbeschwerte Arbeitsplätze sind. Sie sind nicht. Sie sind wirklich schwer. Aber eine Gruppe von super vernetzten Menschen zu haben, die versuchen, etwas Großes zu erreichen, macht für bestimmte Menschen süchtig. Und so ist es diese Sucht, nach der sie sich sehnen und die sie nicht aufgeben können. Das ist die Art von Bindung, die sie herstellen können.

Brett: Ja. Sie sprechen über, Sie haben die Spurs erwähnt, Gregg Popovich. Guy hat ein Temperament, er ist wie früher, denke ich, Militär und er, weißt du ... Ja, er hat ein kurzes Temperament, aber seine Spieler lieben ihn. Also, was macht er? Lässt er die Leute sich nur engagiert und Teil des Teams fühlen?

Daniel: Oh, es ist so unglaublich, was er tut. Es ist toll. Was Sie über ein Temperament sagen, ist absolut richtig. Ich meine, es gibt diese Sammlung von YouTube-Clips, wenn Sie Gregg Popovich googeln und schreien oder schreien möchten. Es ist fantastisch. Er bricht aus, als wäre niemand anderes ausgebrochen, und er richtet den größten Teil seiner Lava auf seine Spieler. Es ist nicht schön anzusehen. Es ist sehr, sehr hartes Feedback. Aber was er tatsächlich gleichzeitig tut, ist, dass er sie liebt. Er kümmert sich um sie. An dem Tag, den ich besuchte, tat er ein paar Dinge, die das wirklich verkörperten. Sie hatten die Nacht zuvor verloren, ein Mann hatte ein paar große Schüsse verpasst. Popovich kommt herein und beginnt sofort, sich mit den Spielern zu verbinden. Gehen Sie herum und berühren Sie sie körperlich, ringen Sie mit dem Kerl, der den schlechten Schuss gemacht hat, und fragen Sie, wo sie gestern Abend zu Abend gegessen haben.

Essen ist eigentlich sein Fahrzeug für die Verbindung. Er schafft ständig Momente rund ums Essen. Das Team um Essen versammeln. Reservierungen für sie machen, den Wein bestellen. Am Ende des Jahres erhalten alle seine Trainer ein Andenken an alle Orte, an denen sie zusammen gegessen haben, und an alle Weine, die sie zusammen getrunken haben. Er verwandelt das in ein Fahrzeug für die Verbindung, aber er macht auch eine Sache, bei der er sie als Individuen erforscht. An dem Tag, als ich dort war, kamen sie in einen Raum, um sich ein Video anzusehen, und ich dachte, sie würden sich ein Video des Spielfilms ansehen, oder? Auf dem Bildschirm erschien jedoch ein Video von CNN zum 50. Jahrestag des Bürgerrechtsmarsches. Dann beginnt er eine Diskussion darüber. So sind alle gebildete, gut ausgebildete, meist afroamerikanische Sportler. Und er stellt ihnen schwierige Fragen wie: 'Was hättest du damals getan?' Er nimmt sie als Individuen ernst und kümmert sich um sie. Auf sehr einfache Weise und auf sehr tiefe väterliche Weise. Diese Signale sind diejenigen, die direkt neben dem Schreien und Schreien stehen.

Ein Trainer sagte: „Er macht zwei Dinge. Er sagt dir die Wahrheit und er liebt dich. “ Diese beiden Dinge. Da er beide Signale gleichzeitig liefert, können beide empfangen. Sie können beide eine Wirkung haben. Wenn Sie nur einen Trainer hatten, der sich ausschließlich mit Liebe befasst, bedeutet dies kein Lernen. Wenn Sie gerade einen Trainer hatten, bei dem es nur ums Schreien geht, wird dadurch keine Verbindung hergestellt. Indem er gleichzeitig Liebe und Wahrheit liefert, kann er Beziehungen aufbauen. Beziehungen sind wie ein Sport. Darunter befindet sich eine Physik, die er absolut beherrscht, und es geht um diese beiden Dinge. Liebe und Wahrheit zugleich. Und deshalb lieben ihn seine Spieler so sehr.

Brett: Nun, ich spreche von dieser Idee der Verbindung und ihrer Bedeutung für die Bildung einer positiven Gruppenkultur. Sie markieren, oder Sie schauen auf den Weihnachtsstillstand. Der berühmte Weihnachtsstillstand, der während des Ersten Weltkriegs geschlossen wurde. Erklären Sie zunächst denjenigen, die nicht damit vertraut sind, was passiert ist und was dort vor sich ging, was diesen Waffenstillstand überhaupt erst ermöglicht hat.

Daniel: Ja. Es sind die wahnsinnig sentimentalen Momente in der Geschichte des Planeten, oder? Man sieht es manchmal bei kitschigen Fernsehsendern und es wird normalerweise als dieses höchst sentimentale Ding wiedergegeben. Sie hatten Truppengruppen im Ersten Weltkrieg in Belgien, in Flandern, in diesem schrecklichen, kalten Schlamm. Und an Heiligabend haben sie beide ... Sie haben sich seit Monaten gegenseitig umgebracht. An Heiligabend steigen beide Seiten aus, treffen sich und tauschen Geschenke und herzliche Gespräche aus. Es ist diese schöne Art, Gegner zusammenzubringen, und es ist ein berühmter Vorfall. Normalerweise wird das normalerweise als eine solche von Herzen schöne Sache über die Kraft von Weihnachten interpretiert, die es ist. Es ist wahr, aber da ist etwas Tieferes los. Wenn Sie sich den Weihnachtsstillstand genau ansehen, zeigt er Ihnen wirklich die Kraft dessen, was ich als dazugehörige Stichworte bezeichnen würde. Das ist, wenn Sie in der Nähe von jemandem sind und wenn Ihre Identitäten verknüpft sind und Sie das Gleiche tun. Da waren diese Soldaten auf beiden Seiten. Sie fühlten beide die Kälte gleich, sie wurden beide von weit entfernten Generälen herumkommandiert.

Sie verbrachten Wochen in enger Verbindung damit, einander beim Singen zuzuhören und sich gegenseitig zuzuhören. Das hat einen massiven Effekt. Nähe wirkt bei uns wie eine Droge. Nähe wirkt wie eine Droge. Das hat das gezeigt. Dass Sie zwei Menschen, so unterschiedlich sie auch sein mögen, in unmittelbare Nähe zueinander bringen. Selbst wenn sie versuchen, sich gegenseitig zu töten und ihnen eine gemeinsame Bedeutung von Weihnachten zu geben. Eine gemeinsame Sache. Es wird die Art von Verbindung entzünden, die Sie in guten Kulturen sehen. Es wird Wärme entzünden. Es wird Brüderlichkeit und Brüderlichkeit entzünden. Die Nähe ist viel mächtiger als wir denken. Das Finden von Wegen in unseren eigenen Gruppen, um solche Momente zu schaffen, kann einen großen Beitrag dazu leisten, Menschen in Verbindung zu bringen. Im Moment haben wir in Amerika diese große Kluft zwischen Rot und Blau, zwischen Trump und nicht Trump, und sie scheint unüberbrückbar. Es scheint absolut unüberbrückbar, aber ich denke, wir werden feststellen, dass es Möglichkeiten gibt, es zu umgehen, die sich nicht wesentlich von dem unterscheiden, was wir in Flandern im Ersten Weltkrieg gesehen haben.

Brett: Also, ich meine, das bringt einen interessanten Punkt. Nähe, physische Nähe. Dies ist nicht nur eine Online-Nähe. Sie sagen, es muss physische Nähe sein, damit dies tatsächlich geschieht?

Daniel: Das sehen Sie in großartigen Kulturen. Es ist eine Herausforderung in einer digitalen Welt, aber das sehen Sie in großartigen Kulturen. Es gibt keinen drogenähnlichen persönlichen Kontakt, um eine Verbindung herzustellen. So werden wir gebaut. Videokonferenzen können ein leistungsstarkes Tool sein, ersetzen jedoch nicht den persönlichen Kontakt. Dort gibt es so viel mehr Informationen. Es gibt dort so viel mehr Emotionen. Das sehen Sie in diesen großartigen Gruppen. Es gibt nicht viele Videokonferenzen. Sie sind zusammen. Es gibt etwas, einen Effekt namens Allen-Kurve, der die Beziehung zwischen der Anzahl der Interaktionen, der Kreativität und der physischen Distanz wirklich zeigt. Je näher die physische Distanz rückt, desto mehr Kreativität und Anzahl der Verbindungen verschwinden in den Charts. Auf der anderen Etage eines Gebäudes zu sein, ist wie in einem anderen Land zu sein. Sie können Ihre Kreativität jedoch messen, indem Sie die relative Nähe talentierter Menschen messen.

Brett: Okay, also komm zusammen. Wir hatten schon Leute im Podcast, um darüber zu diskutieren. Zum Beispiel gibt es eine Veteranenorganisation namens Team RWB. Sie bringen nur Veteranen und Zivilisten zusammen, um gemeinsam Sport zu treiben. Sie sagen, dass nur so geteiltes Leiden Menschen wirklich zusammenbringt, unabhängig von ihrem Hintergrund.

Daniel: Denken Sie an Crossfit. Denken Sie an den Seelenzyklus. Denken Sie an all diese Dinge, die wie Raketenschiffe gestartet sind. Ihr eigentliches Kapital ist das, worüber Sie gerade gesprochen haben. Zusammen leiden schafft Bindungen. Wenn Sie an ein Unternehmen denken, das eine Krise durchgemacht hat, und sicherlich an einige der Orte, die ich in diesem Buch studiert habe, eine Krise durchgemacht haben. Pixar hat eine Krise durchgemacht. Die SEALs haben eine Krise durchgemacht. Diese Krisen sind letztendlich der Treibstoff für Beziehungen und Verbindungen, die die Organisation in den kommenden Jahren antreiben. Wissen Sie, es gibt viele Klischees darüber, dass Schmerz gewonnen wird, dass Leiden eine Chance ist und dass Krise eine wunderbare Sache ist. Sie sind wahr, wenn es um Kultur und Beziehungen geht. Sie schaffen diese Art von Verbindung, die man im normalen Leben nicht bekommt.

Brett: Reden wir über eine Organisation, wir haben darüber gesprochen, dass die Deutschen und die Briten diesen Waffenstillstand haben. In Anlehnung an dieses militärische Thema heben Sie auch die US Minutemen Missiliers als Beispiel für eine schlechte Kultur hervor. Was ist da los? Gibt es dort einen Mangel an Verbindung, ein Gefühl der Zugehörigkeit? Erzählen Sie uns zunächst über den Stand der Kultur im Missilier-Programm und warum ist es so schlimm?

Daniel: Ja. Nun, als Teil des Buches ging ich herum und suchte nach der schlechtesten Kultur aller Zeiten. Ich suchte nach mehreren schlechten Kulturen, aber ironischerweise fand ich die Kultur der Menschen, die sich leider um unser nukleares Arsenal kümmern. Sie hatten eine Reihe von Pannen, schrecklicher Moral, Drogenbrüchen und Betrugsskandalen, die mit nichts mithalten konnten. Und so habe ich einige Zeit damit verbracht, zu erforschen und zu untersuchen, warum das so ist. Das sind Offiziere im Militär. Warum benehmen sie sich immer wieder schlecht? Warum ist die Kultur dort so schrecklich? Es stellt sich heraus, dass das, was diese Kultur antreibt, Angst ist. Die Angst, ein Mangel an Zukunft und ein Mangel an Verbindung. Es ist im Grunde das perfekte Gegenteil von dem, was beim Weihnachtsstillstand passiert ist. Hier haben Sie Menschen, die stundenlang und tagelang in diesen Silos isoliert sind. Während sie die Raketen überwachen, befinden sie sich am Boden dieser Art von riesigen Silos. Sie werden getestet und wenn sie nicht perfekt abschneiden, werden sie schwer bestraft.

Es sind also diese langen, sehr, sehr komplizierten Codesequenzen, die sie sich merken müssen. Wenn sie es einmal vermasseln, weil dies keine Toleranz ist, das sind Atomwaffen, werden sie rausgeschmissen. Das verursacht eine enorme Menge an Angst, Furcht und letztendlich Betrug. Die andere Sache ist, dass sie keine gemeinsame Zukunft haben. Die nukleare Bedrohung, die sie zur Bekämpfung gebaut haben, ist weitgehend verschwunden. In letzter Zeit waren sie vielleicht ein bisschen besser, aber es gibt keine wirkliche Zukunft für sie in der Luftwaffe. Sie haben also diese Kombination aus keiner Zukunft, keiner gemeinsamen Verbindung und einem intensiven Maß an Angst und Perfektionismus. Und es zerstört absolut die Kultur. Die Bedingungen zerstören die Kultur. Das sind keine schlechten Leute. Wenn sie den Dienst verlassen, sind sie anständige Menschen. Aber wenn Sie perfekte Bedingungen schaffen müssten, um die Sicherheit zu zerstören, und Sicherheit ist wirklich der absolute Kern jeder Kultur. Ein Gefühl von Sicherheit und Verbundenheit. Ohne diese psychologische Sicherheit können sie nicht funktionieren. Sie machen einen schrecklichen Job und die Kultur ist aufgrund dieser Bedingungen schrecklich.

Brett: Wurden Schritte unternommen, um dies zu korrigieren?

Daniel: Interessanterweise war der erste Schritt eine Art von oben nach unten: 'Ihr müsst euch formen', basierend auf Angst, und das hat absolut nicht funktioniert. Bei der nächsten Inspektion fanden sie Leute, die Videospiele auf ihren Handys spielten, als die Inspektoren eintrafen. Sie haben sich also nicht verbessert. In jüngerer Zeit wurde versucht, wirklich damit zu rechnen, dass wir diesen Menschen einen Weg in diese und aus dieser heraus bieten müssen. Eine Zukunft, die darüber hinausgeht. Wir müssen das Testsystem, das jetzt alles andere als Perfektionismus bestraft, überdenken, um es menschlicher zu machen. Und Bruce Blair, ein ehemaliger Raketenwerfer, der jetzt in Princeton unterrichtet, hat großartige Arbeit geleistet, um die Kultur dort zu verändern. Aber jeder Kulturwandel ist langsam, daher ist es schwierig, diesen Wandel vorzunehmen.

Brett: Nun, lass uns über den Kulturwandel sprechen. Nehmen wir an, es gibt einen Mann, der diese Show gerade hört, er ist in einem Arbeitsteam, dass die Kultur giftig ist, oder er ist in einer Freiwilligenorganisation, in der die Kultur einfach schrecklich ist. Kann eine Person viel Einfluss darauf haben, das umzukehren? Oder ist es einfach zu spät und Sie müssen nur auswerfen, Ihre Verluste reduzieren und es woanders erneut versuchen?

Daniel: Ich hasse es zu sagen, ich denke die Antwort ist B. Wenn Sie kein Anführer sind, ist es wirklich sehr, sehr schwer. Wenn Sie eine Person in einer großen, giftigen Kultur sind, ist das Gesündeste, was Sie tun können, zu gehen. Es ist sehr, sehr schwierig, einen Zug umzudrehen, der die Gleise hinunterfährt. Wenn Sie sich in einer Führungsposition befinden oder Zugang zu einer Führungsposition haben oder die Führung sich tatsächlich ändern möchte, ist dies eine ganz andere Gleichung. Das Ändern einer Kultur ist wie das Trainieren eines Athleten. Sie müssen herausfinden, wo Sie sich gerade befinden, wohin Sie möchten, einige wichtige Verhaltensweisen identifizieren, die Sie ändern möchten, diese Änderungen feiern, diese Änderungen erleichtern und Franchise-Verträge abschließen. Es gibt coole Möglichkeiten, auf die ich in diesem Buch eingehen kann.

Brett: Ja. Sagen Sie also, ob Sie ein Anführer sind und sich in dieser Position befinden. Ich meine, was sind nur einige der Dinge, die Sie bei Führungskräften gesehen haben, die Kulturen umgedreht haben? Was haben sie getan? Ich meine, wie waren die-

Daniel: Sie starten-

Brett: Große Dinge. Ja, mach weiter.

Daniel: Total. Sie beginnen mit dem Zuhören. Als eines der besten Beispiele beginnen sie damit, wirklich herauszufinden, wo sich die Kultur befindet und warum. Sie können eine Kultur nicht wirklich ändern, ohne zu verstehen, wo sie sich befindet und warum. Einer der effektiveren, den ich gemacht habe, war ein Kapitän eines Zerstörers der Marine, und sein Name war Mike Abrashoff, der selbst einige großartige Bücher geschrieben hat. Aber er wurde auf diesen Zerstörer gesetzt, sie waren schrecklich. Sie waren eines der Schiffe mit der schlechtesten Leistung in der Marine, und als erstes ließ er alle in sein Büro kommen und stellte ihnen drei Fragen. Was sollen wir weiter machen? Was sollen wir aufhören zu tun? Und sag mir noch etwas, was ich vielleicht nicht weiß. Wenn jemand einen Vorschlag machte, den er für gut genug hielt, um sich zu bewerben, würde er ihn sofort anwenden. Er würde es über den Lautsprecher ankündigen. Wenn Sie davon sprechen, Menschen eine Stimme zu geben und ein Gefühl der Zugehörigkeit und Sicherheit zu schaffen, das wirklich der Kern jeder… Das ist die erste Fähigkeit der Kultur, über die ich in dem Buch spreche. Das ist die Nummer eins. Um eine Stimme zu geben, um herauszufinden, wo Sie sich befinden.

Und dann müssen Sie einige wichtige Verhaltensweisen identifizieren. Genau wie bei einem Trainer, der einen Athleten trainiert. Sie müssen wichtige Schritte identifizieren, die Sie ausführen und verbessern möchten. Und definieren Sie wirklich die Änderung, die Sie vornehmen möchten, und machen Sie dies extrem, extrem explizit. Es gab ein Gesundheitsunternehmen, das dies kürzlich getan hat, und es kam heraus: „Wir müssen die Art und Weise, wie wir innovieren, wirklich ändern. Wir müssen wirklich ändern, wie schnell unsere Innovation ist. “ Das war das Schlüsselverhalten, das sie ändern mussten. Sie haben eine Methode gefunden, um das zu beschreiben, was ein abgedroschener Slogan ist. Wenn man großartige Kulturen besucht, gibt es tatsächlich viele abgedroschene Schlagworte. Und dieser war: 'Gute Gesundheit steht an erster Stelle.' Gute Gesundheit steht an erster Stelle, was sie beschworen haben. Diese Botschaft war letztendlich der Schlüssel und half ihnen dabei, einige wichtige Verhaltensweisen im Zusammenhang mit Innovationen zu identifizieren, die sie ändern konnten. Aber genau wie bei einem Athleten müssen Sie diese Schlüsselbewegungen identifizieren. Nennen Sie sie, feiern Sie sie, wenn sie eintreten, und beginnen Sie hoffentlich, sie zu messen.

Brett: Und es wird eine Weile dauern. Erwarten Sie nicht, dass dies in einem Monat passiert. Es könnte Jahre dauern.

Daniel: Wenn Sie jemandem mit einem schrecklichen Golfschwung beibringen müssten, einen großartigen Golfschwung zu haben, würden Sie nicht erwarten, dass dies über Nacht geschieht. Das ist es. Sie haben Organisationen, die es gewohnt sind, Dinge auf eine bestimmte Art und Weise zu tun, und Veränderungen, wie wir wissen, sind wirklich, wirklich, wirklich schwierig. Große Kulturen über kommunizieren. Sie finden viele, viele Möglichkeiten, das Signal zu senden. Weißt du, es ist lustig. Wir haben vorhin über die Spurs gesprochen und sie haben ein Sprichwort, das einige Ihrer Zuhörer vielleicht wissen: 'Pound the Rock'. Schlagen Sie auf den Felsen. Es stammt aus einem Buch, das Gregg Popovich über einen Steinmetz las. Jemand fragte ihn, warum er auf diesen Stein schlug, und die Antwort des Steinmetzes lautete: 'Denn wenn es sich spaltet, weiß ich nicht, ob es der erste oder der letzte Schlag ist, der es getan hat. Deshalb hämmere ich immer wieder mit meinem Hammer auf den Stein. '

Wenn Sie also nach San Antonio gehen, gehen Sie in ihre Übungsanlage und hören Leute, die das sagen. „Schlag auf den Felsen. Schlagen Sie den Stein. ' In der Lobby haben sie einen echten Stein und einen echten Vorschlaghammer. Auf den Fluren haben sie dieses Zitat in jeder Sprache geschrieben und veröffentlicht, die das Team spricht. Und die Spieler in San Antonio sind dort wie fünf verschiedene Sprachen, verschiedene Ethnien vertreten. Also haben sie es auf Serbisch und sie haben es auf Französisch und sie haben es auf Portugiesisch. Diese Nachricht ist wie ein Klingeln. Sie klingeln immer und immer und immer und immer wieder. Überkommunikation ist Standardverfahren. Ich denke, das ist eine Überraschung für viele von uns, die das Gefühl haben: 'Nun, wir können einfach ein paar Mal etwas sagen und hoffen, dass die Leute es verstehen.'

Brett: Also, wenn Sie dieses kitschige Schlagwort haben, sagen Sie es immer und immer und immer wieder.

Daniel: Genau richtig. Weil es nicht wirklich kitschig ist, wenn es ein gut gestaltetes Schlagwort ist. Wissen Sie? Es scheint nur kitschig. Wenn Sie also die Zone mit Füllung überfluten, stellen Sie sich vor, Sie füllen die Windschutzscheiben Ihrer Leute mit Navigationssignalen. Es ist wirklich wie GPS. Sie versuchen ihnen beizubringen, wie sie Probleme lösen und wie sie reagieren, wenn ein Problem vorliegt. Was ist das Ziel wirklich. Wenn Sie die Zone auf wirklich klare Weise mit diesen überfluten, werden Sie bald sehen, dass sie die richtige Reaktion geben und sich dann gegenseitig nachahmen, und von dort aus wächst sie.

Brett: Wir haben über Kommunikation gesprochen, daher gibt es eine Verbindung, die Führungskräfte viel tun können, um den Menschen das Gefühl zu geben, zu ihnen zu gehören. Eines dieser Dinge ist die Kommunikation von oben nach unten, oder? Stellen Sie also sicher, dass alle über die Werte und Aufgaben der Gruppe klar sind, und zwar durch Schlagworte, die Sie immer wieder wiederholen. Aber was ist mit der Kommunikation innerhalb der Gruppe? Was machen Gruppen mit großen Kulturen, wie kommunizieren sie anders als Gruppen mit schlechten oder schwachen Kulturen?

Daniel: Es ist wirklich auffällig. Ich meine, als ich dorthin ging, als ich diese Orte besuchte, dachte ich, dass sie wirklich glatt werden würden. Sie hätten alles angewählt und wären perfekt. Als hätte ich erwartet, dass man das sieht, wenn man die Spurs, die SEALs und Pixar sieht. Tatsächlich habe ich etwas ganz anderes gesehen. Sie alle hatten diesen Moment, in dem es irgendwie unangenehm war. Zum Beispiel, wo sie diese unangenehmen Gespräche führen würden, wo sie miteinander verwundbar wären. Und sie würden Schwäche zugeben. Das habe ich nicht erwartet. Ich hatte erwartet, dass alles so sein würde, als würden sie sich einfach als wirklich klug und stark präsentieren, und sie wussten immer die Antwort. Das ist eigentlich nicht das, was sie tun. Sie erstellen ständig sogenannte Schwachstellenschleifen, bei denen eine Person ein Problem, eine Schwäche, eine Wahrheit zugibt und offen ist. Und die andere Person tut es im Gegenzug. Auf diese Weise sind wir verkabelt. Sind wir allergisch gegen diese Momente, oder? Besonders bei der Arbeit. Die meisten von uns möchten sich als kompetent präsentieren, und wir möchten vertrauenswürdig sein und sagen: 'Alles ist gut. Ich schaff das. Kein Problem.'

Es stellt sich heraus, dass Sie in großartigen Kulturen das nicht tun. Du machst das Gegenteil. Du sagst: 'Hey, ich mache mir wirklich Sorgen darüber. Hey, das funktioniert nicht. ' Und es schafft diesen unglaublich energiegeladenen Moment, wenn sich besonders bei Führungskräften ein Leiter öffnet und sagt: „Hey, was habe ich dort falsch gemacht? Hat jemand irgendwelche Ideen? ' Das ist der Treibstoff einer guten Kultur, denn wenn man Schwäche zugibt, schafft man Nähe. Es ist tatsächlich die ultimative Stärke, sich gegenseitig Schwäche zuzugeben. Für das Buch habe ich schließlich den Navy SEAL-Kommandanten getroffen, der die Jungs für den Überfall auf Bin Laden geschult und die Teams für sie geschult hat. Als er die Geschichte des Hubschraubers, die Vorbereitung und das Training erzählte, erwähnte er zufällig: „Ich habe es vermasselt. Ich habe das vermasselt. “ Das war sein Satz.

'Ich habe das vermasselt' sind die wichtigsten vier Wörter, die ein Führer sagen kann. Ich fand das einfach unglaublich tiefgreifend, weil ich es an jedem Ort gesehen habe, an dem ich war. 'Ich habe das vermasselt.' Es ist das Gegenteil von dem, was wir als Führungskraft sagen wollen. Wir möchten sagen: 'Oh, mir geht es gut. Das ist toll.' Aber in der Tat, wenn Sie das sagen, entzünden Sie eine unglaubliche Menge an Nähe und Zusammenarbeit. So ist es, so ist unser Gehirn aufgebaut. Und so nutzen große Kulturen diese Verkabelung und können durch offenen Austausch Nähe schaffen.

Brett: Wenn Sie also eine Führungskraft sind, geben Sie den Ton für diese Offenheit an, indem Sie zugeben, wenn Sie es vermasseln und nach Feedback von anderen suchen, aber Sie heben auch Pixar und einige andere Organisationen hervor, in denen diese Offenheit, in denen die Leute den Leuten direkt sagen würden, wie … Sie waren sehr offen, richtig? Wie 'Das ist scheiße.' Ich meine, ich denke, Sie sprechen über das Beispiel in Google, in dem ein Typ gerade geschrieben hat: 'Dieses Produkt ist scheiße.'

Daniel: Ja. Richtig.

Brett: Richtig? Und du denkst wie oh in positiven Kulturen wie jeder nett und freundlich sein, aber nein. Sie sagen wie: „Nein. Es ist eigentlich sehr umständlich. Es kann sehr ... Der Stich der Kritik kann ... 'Von außen betrachtet sagen Sie:' Whoa. ' Aber Sie argumentieren tatsächlich, dass dies für den Zusammenhalt der Gruppe notwendig ist. Sprechen Sie darüber.

Daniel: Absolut. Nun, das Wort Verwundbarkeit ist hier wirklich das Wort. Große Kulturen teilen die Verwundbarkeit. Es reicht nicht aus, nur verletzlich zu sein, sie müssen es teilen. Das Wort Verwundbarkeit kommt von der lateinischen Vuln, die verwundet ist. Es tut also wirklich weh. Es tut wirklich weh. Aber was ich in guten Kulturen gefunden habe, ist, dass Schmerz endet, wenn man ihn wiederholt und sich daran gewöhnt, gewöhnt man sich daran. Fast so, als wäre es ein emotionales Training im Fitnessstudio, oder? Du gehst irgendwie ins Fitnessstudio und deine Arme tun weh, wenn du ein schweres Gewicht hebst, aber du erwartest es irgendwie und du genießt es tatsächlich. Und was Sie in solchen Momenten sehen, wie das SEALs-Team, wenn er sagt: 'Ich habe das vermasselt.' Damit ist er einverstanden. Wie er bereits zu diesem Zeitpunkt millionenfach gesagt hat, und er erwartet hartes Feedback und ist bereit dafür. Also, dieser Schmerz verschwindet irgendwie.

Aber der tiefere Weg, diesem Schmerz zu helfen, diesen Schmerz über die einfache Wiederholung hinaus zu lindern, besteht darin, den Führer zuerst gehen zu lassen. Immer. Deshalb sagte Dave Cooper, dieser Navy SEAL: 'Das sind die wichtigsten vier Worte, die ein Anführer sagen kann.' Weil das allen anderen die Erlaubnis gibt, es zu sagen. Wenn der Anführer die Arme verschränkt und so tut, als gäbe es keine Probleme, wird es wirklich sehr, sehr schwierig sein, Menschen dazu zu bringen, in diesem Raum verwundbar zu werden. Und um Schwächen zu nennen, die jeder sehen kann. Aber wenn der Anführer zuerst geht. Und das andere, was Sie tun können, ist, das Scheitern zu feiern. Es gibt einige Orte, die eine Fehlerwand haben, und sie werden Beispiele veröffentlichen: 'Oh, ich habe diesen Anruf getätigt und es hat nicht geklappt.' Oder: 'Ich habe es mit diesem Kunden vermasselt.' Oder was auch immer es sein mag. Und dann ist der dritte Weg, dies zu tun, es wirklich in Gewohnheit zu verankern, es zu einem regelmäßigen Treffen zu machen, einem regulären Teil des Treffens, in dem die Leute teilen, was sie vermasselt haben.

Die Navy SEALs machen es. Sie nennen es einen AAR, der für After Action Review steht. Danach ist es eine Routine, und es basiert auf: 'Wo haben wir es vermasselt? Was machen wir das nächste Mal anders? “ Es ist sehr einfach, kurz und schnell. Es ist sehr offen, es kann manchmal peinlich, hitzig und emotional werden. Aber nachdem Sie ein paar davon gemacht haben, wird es zu einer Art Routine und Sie beginnen sich danach zu sehnen. Auf die gleiche Weise sehnt sich ein guter Athlet nach Feedback, wie dieser Athlet besser werden kann. Da dies das ist, worum es geht, wissen Sie, dass es für Unternehmen nicht mehr ausreicht, einfach nur zu klopfen und auszuführen. Es ist ein Lernwettbewerb. Business ist ein Lernwettbewerb. Das heißt, es ist ein Kulturwettbewerb. Und wenn Sie eine Kultur haben, die immer Schwächen verbirgt und sich immer von der Wahrheit abwendet und immer versucht, ihre Gefühle zu schützen, wird das nicht funktionieren. Und wenn Sie eine Kultur hatten, die das Gegenteil tut, die diese Schwäche ständig teilt und ständig zugibt, wo es ein Problem gibt, dann ist dies eine Kultur, die eine Chance hat, aufzutreten.

Brett: Ja, das Pixar-Beispiel war eines, zu dem ich immer wieder zurückgekehrt bin. Ich habe meine Familie letzte Woche zu Coco gebracht. Phänomenaler Film, wie jeder andere Pixar, aber Sie sprechen in dem Buch darüber, wie die meisten Pixar-Filme, die jemals gedreht wurden, als ob sie schrecklich angefangen hätten und sie von Anfang an verschrotten mussten. Weil sie diese Sitzungen, diese Brainstorming-Sitzungen oder Brain Trust-Sitzungen haben. Sie werden einfach ausgeweidet, als würden sie total abgerissen, und sie gehen zurück, und deshalb konnten sie diese großartigen, spektakulären Kunstwerke ausstellen.

Daniel: Ich denke, es ist das… Das Brain Trust Meeting ist wie die größte kreative Maschine, die jemals in der Unterhaltung erfunden wurde. Es ist absolut und wie Pixar-Gründer Ed Catmull sagt: 'Es ist das Wichtigste, was wir tun, dieses Treffen.' Das ist umständlich, hart und schwierig, aber hier werden Filme nicht mehr so, wie er sagt: 'Vom Saugen zum Nicht-Saugen.' So drückt es Ed aus. Und er hat recht. Eine der interessanten Regeln des Gehirnvertrauens, die für einige Ihrer Zielgruppen gelten könnten, sind die Personen, die Vorschläge machen ... oder die Personen, die auf die Probleme hinweisen, als wäre es ein Meeting, das auf Mängel hinweisen soll. Also schaut sich jeder den Film an, dann weist jeder auf die Mängel hin. Als Woody, der Charakter aus Toy Story, zum ersten Mal auftauchte, war er wirklich unwahrscheinlich. Wie er war, waren die ersten Versionen von ihm wirklich hart. Und so würde das jeder sagen. Wie 'Ich mag diesen Kerl nicht. Dieser Typ scheint ein Idiot zu sein. Diesen Charakter hasse ich ihn. ' Hier wird darauf hingewiesen.

Aber hier ist die Regel: Die Person, die darauf hinweist, kann die Lösung nicht vorschlagen. Darf das Update nicht vorschlagen. Ich kann nicht sagen: 'Nun, er ist nicht sympathisch, aber hier ist, was Sie tun sollten. Du solltest ihn texanischer machen. “ Das kann ich nicht vorschlagen. Ich kann nur auf den Fehler hinweisen. Das klingt irgendwie gemein, aber es gibt einen tieferen Grund. Der Grund ist, dass diese Regel die Kontrolle über den Regisseur des Films behält. Der Schöpfer. Die Person, die Woody erfunden hat. Wenn Sie ihm die Lösung geben, wird er es einfach tun und dann hat er die Kontrolle aufgegeben. Auf diese Weise kann eine Person die Kontrolle und Rechenschaftspflicht, das Eigentum und die Verantwortung über das Projekt behalten. Und lassen Sie nicht nur die Mächtigen sagen: „Hey, setzen Sie einen blauen Hut auf ihn“ und lassen Sie ihn diese Anweisungen befolgen. Es ist also wirklich eine interessante Möglichkeit, hartes Feedback zu geben, um die Integrität des Projekts zu gewährleisten.

Brett: Ich liebe das. Sprechen wir über den Zweck. Wir haben über Verbindung gesprochen, wir haben über effektive Kommunikation gesprochen. Ich bin sicher, dass Gruppen mit positiven Kulturen einen übergeordneten Zweck haben. Wie entwickelt sich dieser Zweck? Kann es von oben nach unten gehen? Oder müssen Mitglieder der Gruppe dazu beitragen? Was hast du gefunden?

Daniel: Ja. Es ist interessant. Ich meine, Sie würden normalerweise denken, wenn Sie diese Orte besuchen, würden Sie diesen Zweck von innen sehen. Sie würden denken, wenn Sie zu den SEALs oder San Antonio Spurs kommen würden, würden sie offensichtlich welche haben, es wäre irgendwie in ihrem Herzen. Dass sie das irgendwie leben würden. Was wir aber tatsächlich sehen, ist eine echte konzertierte Anstrengung der Führung, ihrer Windschutzscheibe ständig einen Sinn zu geben. Um immer genau zu sein, wonach sie streben. Als Menschen vergessen wir natürlich, was wir tun sollen. Es ist seltsam zu denken, dass SEALs sich gegenseitig daran erinnern müssen, dass der einzige einfache Tag gestern war. Oder dass ihre Aufgabe darin besteht, zu schießen, sich zu bewegen und zu kommunizieren. Oder dass sie die ruhigen Profis sind. Das sind alle Schlagworte, die die SEALs immer verwenden. Die SEALs sagen sich das tatsächlich viel. Wissen Sie? Sie wiederholen das.

Es ist seltsam zu denken, dass San Antonio sich daran erinnern muss, um den Stein zu hämmern. Weil sie Basketball spielen und dies gesagt haben und es an der Wand hängt und sie jeden Tag in der Praxis an einem Vorschlaghammer und einem Felsen vorbeigehen. Aber sie tun es. Sie erinnern sich die ganze Zeit. Es ist also wie diese Vision von Führungskräften als eine Art Radiosender, der ständig sendet, oder vielleicht ist die Windschutzscheibe die bessere Metapher, diese Signale ständig in die Windschutzscheibe zu setzen, um wirklich klar zu machen, worum es geht. Aber das andere Stück davon, das es nicht nur ausstrahlt, sondern ausgräbt, ist herauszufinden, was es ist. Was ist der Zweck und wie ändert sich das im Laufe der Zeit? Das ist eine weitere Rolle, die ich bei wirklich klugen Führungskräften gesehen habe. Ständig darüber nachdenken: 'Worum geht es bei uns und welche Geschichten kann ich erzählen, um das festzuhalten?' Sie waren wirklich fast wie Komponisten, weißt du? Wo sie immer auf die Melodie hören und immer Wege finden, diese Melodie ihren Leuten auf sinnvolle und verbindende Weise vorzuspielen.

Es war faszinierend, also war es ein sehr ... Der Typ, der es am meisten verkörperte, war ein Typ namens Danny Meyer, der einer der besten Gastronomen aller Zeiten ist. Er betreibt die Gramercy Tavern, Shake Shack und das Union Square Café, eine Reihe wundervoller Orte mit wundervollen Kulturen. Mit ihm zusammen zu sein war fast wie mit einem Songwriter. Er versuchte ständig, diese Art zu finden, über ihre Kultur und diese Geschichten zu sprechen und die Leute nach Geschichten zu fragen. Art, sie aus dem Boden zu graben und sie mächtig zu machen. Er würde immer über Probleme sprechen wollen und wie Menschen auf Probleme reagierten. Er kam auf diese Art von kitschigem Schlagwort, aber es war: 'Restaurant-Server sind Surfer, und Probleme sind die Wellen.' Und er würde gerne darüber sprechen, zusammen mit einer Reihe anderer Schlagworte, die er gemacht hat. Aber er benahm sich immer als dieser Chefkomponist. Die Geschichten ausgraben und in die Windschutzscheibe seines Volkes stecken.

Brett: Es hört sich so an, als würden Sie hier sagen, dass nicht unbedingt jeder in der Gruppe zu diesem Zweck beitragen muss. Weil Sie diese Ideen hören wie: 'Oh, wir werden ein Vision Statement-Meeting haben, bei dem wir von allen Input bekommen.' Sie müssen dies nicht unbedingt tun, damit es einen Zweck gibt, dem sich alle anschließen.

Daniel: Das glaube ich nicht. Sie wissen, da gibt es ein narratives Element. Dort gibt es ein Story-Element, das die Leute wirklich hinter sich lassen. Und manchmal ist es eine Person, wie Steve Jobs die Kultur von Apple verkörpert. Jeder wusste, wie sich das anfühlte, wie das Verhalten sein sollte. Sehr sehr einfach. Aber es gibt Dinge, die Sie tun können, und es gibt eine, die ich effektiv als Kulturerfassung bezeichnet habe, bei der Sie im Grunde versuchen, die Ideen und Gedanken der Menschen darüber zu erbitten, wer sie sind. Auf wer die Gruppe ist, was die Gruppe darstellt. Es ist eine wunderbare Möglichkeit, Material zu erhalten, das die Führung dann an die Gruppe zurückgeben kann, und ihre Stimmen wirklich zu verwenden, um zu beschreiben, wer sie sind. Diese Art von Kulturaufnahmen hängt oft von ein paar wirklich guten Fragen ab.

Eine gute Frage, die in guten Kulturaufnahmen gestellt wird, lautet: 'Erzähl mir eine Geschichte über etwas, das hier passieren würde und das nirgendwo anders passieren würde.' Welches ist so eine grundlegende Frage, aber so eine mächtige. 'Erzählen Sie mir eine Geschichte, die hier in unserer Gruppe passieren würde, die in keiner anderen Gruppe in unserer Branche oder in unserer Welt passieren würde.' Das kann schaffen, diese Frage kann eine wirklich starke Antwort in Bezug auf das Finden von Geschichten schaffen, die die Mission und Vision der Gruppe verkörpern. Die andere Frage, die eine gute Antwort liefern kann, lautet: „Sagen Sie mir, was hier belohnt wird. Sag mir, welche Verhaltensweisen hier belohnt werden. “ Das sagt auch viel über eine Kultur aus. 'Definieren Sie die Verhaltensweisen, die hier belohnt werden' kann eine Frage sein, die wirklich dazu beitragen kann, den Zweck einer Gruppe zu ermitteln.

Brett: Also, lass uns darüber reden. Es gibt verschiedene Gruppen mit unterschiedlichen Zielen. Einige sind leistungsbasierter, wo wie die US Minutemen Missiliers, richtig? Sie müssen bestimmte Aufgaben perfekt oder effektiv erledigen, damit sie ihre Arbeit erledigen können. Aber es gibt auch kreativere Typgruppen wie Pixar, ein gutes Beispiel. Ich denke, ein Großteil des Prinzips, über das Sie sprechen, gilt für beide, aber gibt es Unterschiede darin, wie sich Kulturen ändern sollten? Oder sollte sich die Führung ändern? Je nachdem, welches Ziel Sie erreichen möchten, ob kreativ oder leistungsorientiert?

Daniel: Das ist eine gute Frage. Es gibt wirklich. Es gibt tiefe Unterschiede. Ich denke, das Athletenmodell wird uns einen Einblick geben. Zum Beispiel, wenn Sie Ihre Kultur als Riesensportler betrachten. Die ganze Gruppe ist wie ein Athlet, der eine Aufgabe zu erledigen hat. Grundsätzlich gibt es zwei Arten von Aufgaben, die Gruppen ausführen. Gruppen sind entweder gut darin, sehr kompetent zu sein. Das heißt, sie liefern immer und immer wieder dasselbe, zur selben Zeit, auf dieselbe Weise und auf dieselbe Weise. Wie in einem Restaurant oder in einer Dienstleistungsbranche. Boom Boom Boom. Sie wollen ins Schwarze treffen. Ein bisschen wie ein guter Golfschwung? Als ob Sie möchten, dass Ihr Golfschwung immer solide ist. Dann haben Sie Gruppen, die kreativ sein wollen. Das möchte etwas Neues schaffen, etwas, das es noch nie gegeben hat. Jemand, der innovativ sein muss. Und das ist jemand, wie ich nicht weiß, wie ein Fußballspieler, der sich durch den Verkehr schlängelt und dabei Bewegungen erfindet. Es sind ganz andere Fähigkeiten.

Sie versuchen nicht, den perfekten Ben Hogan Golfschwung zu haben. Du versuchst wie Leo Messi zu sein und zu fälschen, in Ohnmacht zu fallen und deinen Weg auf dem Feld zu erfinden. In jedem dieser Fälle führt die Führung eine ganz andere Art von Zwecknachrichten und Führungsqualitäten aus. Wenn Sie über die Schaffung einer Kompetenzkultur sprechen, müssen Sie sich wie ein Leuchtturm verhalten. Sie müssen ein wirklich klares Signal senden, welche Verhaltensweisen Sie erwarten. Wie Problemlösung angegangen werden sollte. Über das, worum es Ihnen geht. Sie müssen all diese Signale immer wieder senden, damit die Leute verstehen, was das ist. Sie müssen wie Danny Meyer sein und all diese Schlagworte erfinden, die genau das Verhalten beschreiben, das Sie erreichen möchten. Sie möchten diese Verhaltensweisen feiern und sie so oft wie möglich erfassen und die Windschutzscheibe mit wirklich präzisen Beispielen dafür füllen, was Sie wollen und was nicht.

Wenn Sie mit einem Kreativteam zusammen sind, möchten Sie etwas ganz anderes tun, weil Sie nicht sicher sind, wie sie es tun werden. Sie können nicht wirklich sagen: 'Wir wollen dieses Verhalten', da dies ihnen auferlegt wird. Stattdessen konzentrieren Sie sich wirklich auf die Teamzusammensetzung. Sie möchten ein Team, das sich verbindet und dieses Gefühl der Sicherheit und Verbindung miteinander verbindet. Und Sie konzentrieren sich darauf, das Team zu unterstützen. Ihnen große Ziele vor Augen zu führen und ihnen die Ressourcen, die Zeit, das Fachwissen und den Raum zu geben, den sie benötigen, um ihre Vision umzusetzen. Und ihnen Zeit und Raum zu geben, ist manchmal das Schwierigste. Unterstützung in Zeiten, in denen sie nichts bekommen. Du bist kein Leuchtturm, du bist eher wie eine Expedition auf dem Everest, bei der du sicherstellst, dass ihre Rucksäcke die richtigen Steigeisen und Spitzhacken zum Klettern haben. Um diese schwierige Aufgabe des Schaffens zu erledigen.

Ein gutes Modell dafür ist das Skunk Works-Programm, das wir an vielen Orten bekommen. Skunk Works bedeutet eine Art Spin-off, ein Innovationszentrum, das aus dem Hauptmutterschiff ausgegliedert wird. Es wurde ursprünglich gebaut, ich glaube es war von McDonnell Douglas. Es war wirklich der Bau spezieller Flugzeuge, aber viele Unternehmen hatten Erfolg damit, ein Skunk-Werk auszulagern, weil Sie diese Art von Freiheit schaffen können. Führungskräfte können sie unterstützen, und Führungskräfte können sich intensiv um die Zusammensetzung des Teams kümmern und sich in diesem unterstützenden Expeditionsaspekt verhalten, der sich stark von einem Leuchtturm unterscheidet, der jedoch für die Schaffung kreativer Teams und kreativer Kulturen von entscheidender Bedeutung ist. Die meisten Kulturen fallen nicht ordentlich in die eine oder andere. In jeder Kompetenz steckt etwas Kreativität, und in jeder Kreativität steckt etwas Kompetenz. Aber wenn Sie als Führungskraft ein wenig darüber nachdenken, welche Art von Signalen mein Volk jetzt braucht, kann es wirklich hilfreich sein, in diesen Begriffen zu denken. Was brauchen sie wie einen Golfschwung und was brauchen sie wie einen Fußballspieler?

Brett: Das ist großartig. Nun, Dan, wir könnten noch viel mehr darüber reden. Wo können die Leute mehr über das Buch und Ihre Arbeit erfahren?

Daniel: Ja. Danielcoyle.com ist ein Ort, an dem sie auschecken können. Und da gibt es ein paar Dinge. Es gibt ein Kulturquiz, mit dem Menschen das Sicherheitsniveau in ihrer Kultur messen können, und eine Reihe anderer Tools und Dinge, die sie erforschen können.

Brett: Fantastisch. Daniel Coyle, vielen Dank für Ihre Zeit. Es war ein absolutes Vergnügen.

Daniel: Hey, vielen Dank, Brett. Schätze es wirklich.

Brett: Mein heutiger Gast war Daniel Coyle. Er ist der Autor des Buches Culture Code. Es ist überall auf amazon.com und in Buchhandlungen erhältlich. Weitere Informationen zu seiner Arbeit finden Sie auf Danielcoyle.com. Lesen Sie auch unsere Shownotizen unter aom.is/culturecode, wo Sie Links zu Ressourcen finden, mit denen Sie sich eingehender mit diesem Thema befassen können.

Nun, das schließt eine weitere Ausgabe des Podcasts The Art of Manliness ab. Weitere männliche Tipps und Ratschläge finden Sie auf der Website von The Art of Manliness unter artofmanliness.com. Wenn Ihnen die Show gefallen hat und Sie etwas davon haben, würde ich es begrüßen, wenn Sie uns eine Bewertung zu iTunes oder Stitcher geben würden. Hilft sehr. Und wenn Sie das bereits getan haben, danke und bitte erwägen Sie, die Show mit einem Freund oder Familienmitglied zu teilen, von dem Sie glauben, dass es etwas daraus machen würde. Wie immer, vielen Dank für Ihre fortgesetzte Unterstützung, und bis zum nächsten Mal fordert Brett McKay Sie auf, männlich zu bleiben.